人事管理の運用

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　人事方針と手続きは、スタッフを採用し、管理し、世話をする方法について、共通の理解を得るためのものです。明確な境界線を設定し、誤解を防ぎ、時間と費用を節約し、最終的にビジネスを保護するのに役立ちます。以下が含まれます。

• パフォーマンス評価

• 研修と教育

• 社員募集と選択

• 休日と勤務

• 健康と安全

• ハラスメントと苦情処理

 

募集広告の書き方

　募集広告の目的は、適切なスキルを持つ人々を引き付けることです。調査によると、広告を見る人がより正確に役割をわかることが望ましいのです。応募者はその役割に適していると思う場合にのみ応募するのです。

 

どのように募集するか

• 友人や同僚や農場スタッフからの紹介（最も効果あり）

• 応募者に直接アプローチする

• 大学や専門学校や地元の学校またはクラブのニュースレター

• 農業コンサルタントや農業関連人材紹介会社

• ソーシャルメディア

 

募集での注意点

• 競争の激しい雇用市場です。これは、あなたの広告に注意を引き、あなたの農場がどれだけよく組織化され、プロフェッショナルであるかを示す機会です。

• 約束が守られないと、人は失望し、パフォーマンスの低下や定着率の低下につながるため、役割を過剰に宣伝しないよう注意してください。

• 応募者からの問い合わせに迅速に対応しましょう。

 

仕事内容の説明

その仕事の主な責任と職務および期待をまとめたものです。英国では、新しい人材を採用する際に提供することが法的に義務付けられており、日常的な役割についてより具体的な内容が含むべきです。

• 職務の目的

• 職務の概要

• その仕事は誰に報告するのか

• 任務、課題、職務、責任分野

これは面接前に、応募者に仕事内容を理解してもらう必要があるからです。また応募者が本当にその仕事に適しているかどうかを自分で判断する機会を与えるという意味で重要です。仕事内容は、現在のスタッフにも対応されているべきです。

 

面接で重要なこと

　面接を2人以上で行うことは、異なる点を観察し、異なる役割を果たすことができるため、良い方法です。可能であれば、応募者の直属予定の上司が参加し、一貫性を保つために、すべての面接に同じ人が参加するべきです。

 

　面接の質問タイプには、「行動的質問」と「状況的質問」の2つがあります。

「行動的質問」は応募者に、特定の能力・スキルを実証した過去の事例を提示するよう求めます。これは過去の行動から、将来の行動を予測できることを仮定しています。

例：人間関係について心配になった状況を説明してください。なぜ心配になったのですか？それに対してどのような行動をとりましたか？

「状況的質問」は、応募者にある状況を与え、どのように進めるかを質問します。応募者の表明した意図や目標から、将来の職務遂行を予測できること仮定します。

例：どの母豚が発情しているか確認するように言われました。どのように発情期を判断するのでしょうか？どのように記録しますか？

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面接での注意点

• 面接者の行動と準備が、面接の雰囲気や、入社後の関係に影響を与えることを忘れないでください。最初からプロ意識を持ち、効果的にコミュニケーションをとることで、あなたが高い基準を持っていることを示し、新入社員が自らそれを実現する可能性を高めることができるのです。

• 応募者が心地よく感じるように、まずはリラックスした一般的な会話から始めましょう。例えば、余暇に何をするのが好きか、どこに住んでいるかなどを尋ねるとよいでしょう。

• メモを取り、自分の記憶に頼らないようにしましょう。

• 用意した質問を忠実に聞きましょう。そうすることで、各応募者から必要な情報をすべて得ることができ、また、全員を同じ基準で比較することができます。何よりも、応募者に話させ、自ら質問する時間を与えましょう。応募者は、ここで働きたいかどうかを確認するためにも面接を受けていることも忘れないでください。

 

　面接の最後には、ここからの流れを応募者に伝えます。例えば、1週間以内に連絡することなどです。ただし、この時点では、決定したとはいわないことです。

　応募者が退出した後、他の面接チームと応募者のパフォーマンス、スキル、態度、経験について話し合い、それぞれの重要な基準についてスコア値とコメントの両方で採点しまとめます。